Quand un besoin clairement exprimé rencontre une motivation éclairée

 

Je ne suis pas une professionnelle du recrutement, et pourtant une moyenne structure m’a demandé de l’aider dans la recherche de 3 nouveaux collaborateurs pour accompagner son développement.

Pourquoi moi plutôt qu’un cabinet spécialisé ou un recruteur expert ?

Un cabinet était déjà mandaté mais ne donnait pas satisfaction, et ce sont mes précédentes expériences des métiers recherchés qui devaient faire la différence. Par ailleurs j’ai connu la « veille active » pendant plusieurs mois et j’ai trouvé rigolote l’idée de passer de l’autre côté du miroir. C’est sans doute ce qui fit la singularité de mon accompagnement.

Entre bon sens et "expérience candidat" 

Pour mener à bien cette mission et parce que je n’étais disponible que pour une courte durée, je me suis appuyée sur des principes de bon sens qui avaient démontré leur efficacité au cours de mes différentes expériences professionnelles. Au total j’ai consacré 7 jours à cette mission sur une période de 3 semaines.

En parallèle, en tant qu’ancienne chercheuse d’emploi, j’ai mis un point d’honneur à intégrer « l’expérience candidat » tout au long du process et en particulier dans le traitement des quelques 350 réponses reçues. J’ai ainsi pu répondre à un jeune candidat vexé de ma réponse négative, que s’il n’avait pas été sélectionné, c’était qu’il avait lui-même mentionné vouloir travailler dans un cabinet de finance et que l’entreprise n’avait rien à voir avec la finance.

Le "stretching de la demande"

En coaching, j’ai pu vérifier à de nombreuses reprises l’adage « tout est au commencement » et c’est une des raisons pour laquelle la première séance est dédiée au « stretching de la demande ».

J’ai donc consacré plus de 15% de la durée de la mission à questionner mon interlocuteur, à récolter des informations sur les postes et profils recherchés via Internet et mon réseau, et à confronter les différentes visions pour clarifier et affiner la définition du besoin. Grâce à ce temps investi, j’ai rassemblé les éléments qui m’ont permis de rédiger les offres, de définir la stratégie de recherche, d’identifier et prioriser les critères de sélection des candidats. Et j’ai pu mesurer l’impact d’un bon stretching quand, à la demande d’un manager du cabinet, j’ai rajouté une annonce pour un 4ème poste rédigée uniquement sur la base des éléments d’un mail… J’avais mal cadré le poste, j’ai été trop générale dans le profil attendu.

Résultat : j’ai dû faire face à un flot de candidatures totalement décalées, j’ai perdu en efficacité et j’ai dû recadrer la demande pour pouvoir sélectionner les bons candidats.

La rédaction des offres 

Quand j’étais en « veille active » j’ai lu et répondu à plusieurs dizaines d’offres d’emploi. Plus de 80% des descriptifs d’annonce étaient conventionnels. Certains étaient des copier/coller de définition de postes, d’autres des listes à la Prévert ou à l’inverse des notes minimalistes. Les annonces qui me donnaient envie de postuler de manière différenciée étaient celles qui à la fois par leur clarté me permettaient de me projeter dans la fonction et à la fois suscitaient une émotion par les valeurs et la promesse de l’entreprise.

Dans le cadre de ma mission, j’ai tenu compte de ces points dans la formalisation des offres : un titre explicite, une présentation de l’entreprise – succincte - mettant en valeur l’expérience collaborateur, la mission et les responsabilités clairement rédigées avec des verbes d’action, des activités principales énoncées sans être trop détaillées, un profil attendu et des compétences en cohérence avec le poste.

La publication des offres 

J’étais prête pour la phase 2 : rendre public les offres. Oui, mais sur quel canal ? ou plutôt quels canaux ? Je sais qu’il y a deux grandes façons de procéder : diffuser une annonce (via une plateforme de recrutement ou les réseaux sociaux) et réaliser une approche directe des candidats (via un process de sourcing ou son réseau personnel).

Compte tenu de mes échéances, ma stratégie de départ se voulait simple et rapide : publier les annonces sur les jobboards et les réseaux les plus en vue sur le marché de l’emploi et attendre que les CV arrivent… Ça c’était avant de vouloir m’appuyer sur un réseau professionnel très célèbre !

J’ai vite compris que les clients de ces plateformes sont les recruteurs experts (et non pas les recruteurs occasionnels comme moi) pour lesquels elles proposent des applications de gestion complètes et payantes (diffusion d’offres, mailing, sourcing, communication sur la marque employeur…).

Heureusement certains sites web, ont un premier niveau de prestations gratuites et sont faciles d’utilisation : Pôle Emploi, Apec (pour les cadres), Indeed, leboncoin… J’ai choisi de diffuser sur ces sites gratuits en me laissant l’option de revoir ma stratégie si les CV reçus ne donnaient pas satisfaction.

L'entretien téléphonique

Dans les premières heures après les publications, les notifications de nouveaux messages ont commencé à tinter. Les premiers CV étaient sous mes yeux … Après l’excitation des premières lectures, est venu le moment d’écarter ou choisir certains candidats pour un premier entretien téléphonique. Par respect pour les personnes ayant pris le temps de répondre, j’ai pris le temps de lire intégralement tous les CV et lettres de motivations.

A partir des critères d’expériences et compétences attendues, j’ai classé les réponses en 3 catégories : correspond (les personnes les plus en adéquation avec le profil recherché), correspond quasiment (la réserve au cas où …), ne correspond pas. Ensuite j’ai appelé les 4 ou 5 « meilleurs » candidats pour obtenir des détails supplémentaires sur leurs expériences, les interroger sur leur motivation et valider l’adéquation de leur profil par rapport à certains critères comme la rémunération ou la distance géographique.

J’ai ainsi pu éviter de convoquer une personne résidant au Maroc ! A la fin de l’appel, j’ai leur ai fait un feedback rapide sur leur candidature tout en expliquant les prochaines étapes et j’ai organisé les RDV avec le décideur entreprise. Pour les candidats ne correspondant pas, j’ai envoyé un mail à chacun en les encourageant dans leur recherche.

L'entretien physique 

Enfin ce fut le temps des rencontres en face à face. Pour les candidats, l’enjeu était important mais il l’était également pour moi : de la qualité des profils sélectionnés dépendait la réussite de ma mission. Et malgré toute la préparation, je n’ai pas été à l’abri de surprises : le stress m’a gagné lorsque la première candidate ne s’est pas présentée. Alors que dire quand le 3ème RDV ne s’est pas non plus présenté malgré des appels et relances... Pour un poste donné, sur 3 candidates, une seule est venue, j’ai donc dû en urgence contacter des personnes dans ma pile « au cas où » et reprogrammé de nouveaux entretiens.

Pour gagner en efficacité et en fluidité, nous avons réalisé les entretiens à deux avec le décideur de l’entreprise. Ayant déjà réalisé des entrevues pour mon propre compte, je sais que ce n’est pas en une heure que l’on peut connaitre une personne, d’autant plus que les candidats sont préparés aux questions. Cependant j’ai appris que l’authenticité et la bienveillance favorisent l’expression. Par des questions qui permettent de créer des liens et du sens entre les expériences passées et les missions futures proposées, par des mises en situation sur des cas concrets, nous avons pu faire émerger les qualités de chacun des candidats. Le choix s’est fait sur les talents qui correspondaient le mieux à l’identité de l’entreprise.

J’ai passé le relais pour réaliser les promesses d’embauche et j’ai répondu à toutes les personnes non retenues. Mission accomplie !

 

Cette expérience m’a permis de (re) valider qu’il faut savoir prendre du temps (au démarrage) pour en gagner (lors du déroulé du processus). Et enfin que dès lors qu’il s’agit de relations humaines (le recrutement n’en étant pas dépourvu !) prendre en compte le point de vue de chacune des parties prenantes, est gage de qualité.

delphine chevereau

Delphine Chevereau, Coach professionnelle certifiée - adClaro